Che cos’è questo “salario giusto” introdotto dal governo Meloni (pagellapolitica.it)

È previsto nel nuovo decreto-legge sul lavoro e non è un salario minimo, ma un requisito che le aziende dovranno rispettare per accedere ad alcuni incentivi

Nel pomeriggio di martedì 28 aprile il Consiglio dei ministri ha approvato un nuovo decreto-legge che introduce alcune misure in materia di occupazione, salario, trasparenza retributiva, lavoro tramite piattaforme digitali e alcune disposizioni previdenziali. Il contenuto del provvedimento è stato poi presentato in una conferenza stampa a cui hanno partecipato la presidente del Consiglio Giorgia Meloni e la ministra del Lavoro e delle Politiche sociali Marina Elvira Calderone.

Il testo del decreto-legge non è ancora stato pubblicato in Gazzetta ufficiale, ma Pagella Politica ne ha potuto prendere visione. Una delle novità principali previste dal provvedimento è l’introduzione di quello che il governo ha chiamato “salario giusto”. Come si legge nel decreto-legge, il “salario giusto” è un «trattamento economico complessivo adeguato alla quantità e alla qualità del lavoro prestato», che è definito dai «contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale».

I contratti collettivi nazionali di lavoro, detti anche CCNL, sono accordi firmati a livello nazionale tra i sindacati dei lavoratori e le associazioni dei datori di lavoro, e stabiliscono regole fondamentali per ciascun settore economico: orari, mansioni, livelli di inquadramento, retribuzioni minime, scatti di anzianità, indennità e così via. Sono contratti validi per una determinata categoria di lavoratori e vanno periodicamente rinnovati per garantire che le tutele restino adeguate al costo della vita e all’inflazione.

In altre parole, il nuovo decreto-legge del governo indica con il nome di “salario giusto” la paga stabilita dai CCNL firmati dalle organizzazioni dei lavoratori più rappresentative per ciascun settore. Così facendo, i contratti nazionali meno rappresentativi non potranno prevedere trattamenti economici inferiori a quelli dei contratti leader del settore. I settori non coperti da contrattazione collettiva invece dovranno fare applicare il contratto più affine all’attività svolta. Il “salario giusto” dunque non va confuso con il salario minimo, ossia l’introduzione di una nuova soglia di retribuzione sotto la quale un datore di lavoro non può andare per legge.

Secondo il più recente rapporto annuale “Mercato del lavoro e contrattazione”, pubblicato a marzo 2026, al 31 dicembre 2025 i contratti collettivi nazionali in Italia erano 865 (pag. 108): di questi quelli sottoscritti da CGIL, CISL e UIL sono 160 (il 18,5 per cento), mentre quelli firmati da altre associazioni di categoria sono 705 (81,5 per cento). Nonostante rappresentino una minoranza in termini numerici, i 160 contratti siglati da CGIL, CISL e UIL coprono il 96,8 per cento dei lavoratori di cui è possibile conoscere il contratto collettivo nazionale di categoria applicato. In molti casi, la paga stabilita da questi contratti rappresenterà il “salario giusto”.

Per vigilare la corretta applicazione del “salario giusto”, il decreto-legge prevede una serie di misure di trasparenza e monitoraggio: sul Sistema Informativo per l’inclusione sociale e lavorativa (SIISL) – la piattaforma che incrocia domande e offerte di lavoro del Ministero del Lavoro – le offerte dovranno indicare il contratto collettivo applicato e la retribuzione collegata a qualifica e livello. Diversi enti, tra cui l’INPS e l’ISTAT, dovranno collaborare alla raccolta di dati retributivi disaggregati per genere, età, disabilità, settore e dimensione d’impresa, e il CNEL dovrà elaborare almeno annualmente un Rapporto nazionale sulle retribuzioni e istituire un archivio dei contratti collettivi aziendali e territoriali.

Incentivi all’occupazione

In base al decreto-legge, solo le aziende che applicheranno il “salario giusto” potranno accedere a una serie di bonus che il governo Meloni ha deciso di introdurre con questo testo. In particolare, si tratta di sei misure: il “bonus donne”, il “bonus giovani”, il “bonus ZES 2026”, un incentivo alla stabilizzazione dei contratti a termine e un incentivo per la conciliazione tra famiglia e lavoro.

Il “bonus donne” è un incentivo, della durata massima di due anni, per i datori di lavoro privati che assumono a tempo indeterminato lavoratrici svantaggiate, che prevede un esonero pari al 100 per cento dei contributi previdenziali a carico del datore fino a 650 euro mensili, elevabili a 800 euro per lavoratrici residenti nelle regioni del Mezzogiorno. Il “bonus giovani” riguarda le assunzioni stabili di lavoratori under 35 privi di impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi, o da almeno 12 mesi se rientranti in specifiche categorie di lavoratori svantaggiati. Anche qui l’esonero contributivo è del 100 per cento fino a 500 euro mensili, elevati a 650 euro per assunzioni in sedi situate in alcune regioni del Centro-Sud.

Il “bonus ZES 2026” è destinato ai datori di lavoro privati con non più di 10 dipendenti che assumono a tempo indeterminato lavoratori over 35 disoccupati da almeno 24 mesi presso sedi ubicate nella Zona Economica Speciale (ZES) unica per il Mezzogiorno. Anche in questo caso l’esonero contributivo può durare fino a 24 mesi, con tetto mensile di 650 euro. La ZES è stata istituita a gennaio 2024 dal governo Meloni, comprende Abruzzo, Basilicata, Calabria, Campania, Marche, Molise, Puglia, Sicilia, Sardegna e Umbria, e prevede l’applicazione in queste regioni di procedure amministrative semplificate per favorire la crescita economica.

L’incentivo alla stabilizzazione dei contratti a termine è rivolto invece ai datori di lavoro che trasformano contratti a tempo determinato di durata non superiore a 12 mesi in rapporti a tempo indeterminato. Questi datori di lavoro possono ottenere un esonero contributivo fino a 500 euro mensili per 24 mesi, se il lavoratore ha meno di 35 anni e non è mai stato occupato a tempo indeterminato.

Un’altra misura riguarda infine la conciliazione tra famiglia e lavoro: le aziende in possesso di una certificazione sul sostegno alla natalità potranno beneficiare di un esonero contributivo fino all’1 per cento, entro il limite di 50 mila euro annui per azienda. Le modalità applicative di quest’ultimo provvedimento dovranno essere definite con decreto ministeriale del Ministero del Lavoro.

Tutti questi benefici, oltre all’applicazione del “salario giusto”, sono subordinati ad altre condizioni: le assunzioni devono produrre un incremento occupazionale; sono esclusi lavoro domestico e apprendistato; e il datore di lavoro non deve avere effettuato licenziamenti economici o collettivi nei sei mesi precedenti nella stessa unità produttiva.

Rinnovi contrattuali e rider

Al di là del “salario giusto” e degli incentivi collegati, con il decreto “Lavoro” il governo è intervenuto sul tema dei rinnovi contrattuali. Il provvedimento stabilisce che siano le parti in causa, ossia datori di lavoro e sindacati, a disciplinare le decorrenze degli incrementi retributivi in occasione dei rinnovi contrattuali, prevedendo che se il rinnovo non avviene entro 12 mesi dalla scadenza le retribuzioni verranno adeguate in misura pari al 30 per cento della variazione dell’Indice dei Prezzi al Consumo Armonizzato (IPCA). Quest’ultimo è l’indice che misura l’inflazione in modo comparabile tra i paesi dell’Unione Europea.

Il decreto interviene poi sul cosiddetto “caporalato digitale”, ossia lo sfruttamento di lavoratori da parte delle piattaforme digitali, come i rider che fanno consegne a domicilio spostandosi con bici e scooter. Il testo prevede che la qualificazione del rapporto di lavoro dovrà basarsi sulle concrete modalità della prestazione e quando emergono indici di controllo, direzione o gestione algoritmica, il rapporto si presume subordinato salvo prova contraria. Le piattaforme dovranno conservare per almeno cinque anni dati su accessi, assegnazioni, rifiuti, tempi e compensi, rendendoli accessibili ai lavoratori e alle autorità.

Sono introdotti obblighi informativi sui sistemi algoritmici usati per assegnare attività, determinare compensi, valutare prestazioni o limitare l’accesso alla piattaforma. In questo modo il governo prova a risolvere il problema della classificazione ambigua dei rapporti di lavoro nelle piattaforme digitali, che spesso viene definito lavoro autonomo o di collaborazione (quindi senza diritto a ferie o malattia) quando invece spesso è un lavoro subordinato a tutti gli effetti.